"Fast-Food" da Diversidade Organizacional: Quando a Solução Rápida Não Nutre
Se pudéssemos listar o principal motivo para abrir um aplicativo e pedir um fast-food, a resposta provavelmente seria a mesma apontada em primeiro lugar pela pesquisa realizada pela Kantar em 2023: não ter trabalho para cozinhar. Em analogia, como esse comportamento de consumo pode ser percebido no âmbito da diversidade organizacional? Eu diria que na tentativa de suprir demandas essenciais que abarcam a diversidade humana com soluções que exigem pouco ou nenhum esforço.
É de conhecimento comum que se arriscar na cozinha exige tempo, repetições entre acertos e erros, e espaço para aprendizagem. Embora seja cansativo e nem sempre uma tarefa prazerosa, algo é indiscutível: diferente do fast-food, conhecer a procedência dos produtos e do preparo resulta em segurança quanto ao alimento que nutrirá o corpo.
Não distante do exemplo, o LinkedIn se tornou um cardápio de “consultores de diversidade”, como aqueles que encontramos em aplicativos de fast-food: muitas opções, respostas rápidas, conceitos prontos, apresentações de Photoshop, frases de efeito. Mas a questão é: isso nutre o corpo organizacional com diversidade?
Insistindo na analogia apresentada, cada corpo requer uma quantidade específica de nutrientes. A alimentação de uma atleta de alta performance não será igual à de uma jovem que frequenta o pilates ou a natação duas vezes por semana.
Como um prato pronto, um conceito proposto pode ser atraente, mas, se não corresponder à demanda real de uma organização, terá pouco efeito sobre suas necessidades. O "Fast-Food da Diversidade" é justamente a crença de que há soluções prontas ou rápidas para questões complexas e específicas das organizações.
O consumo de conteúdos relacionados à diversidade nas organizações, sem um conhecimento prévio dos atravessamentos das pessoas colaboradoras, resulta em sofrimento para aquelas que já estão inseridas no contexto organizacional, pois não são contempladas nas discussões, e na ausência das que não conseguem acessar, seja por falta de representatividade ou de oportunidade.
Consumir um conteúdo sobre um tema que impacta diretamente na essência das pessoas (gênero, raça, sexualidade, classe, geração, entre outras), sem compreender a procedência, é semelhante a sentir fome e pedir um fast-food confiando cegamente em quem produziu, sem conhecer o processo. A ideia de saciar a fome é válida, mas o conteúdo consumido pode ser de origem duvidosa.
A diversidade humana não deve ser tratada como um conteúdo rápido, acessado apenas quando convém. Conhecer a diversidade em sua essência é navegar em um oceano de diferenças, compreendendo o nuance de cada ser vivo que ali habita. Conhecer para falar sobre e se fazer entender exige um esforço que meia dúzia de vídeos no YouTube, TikTok ou Instagram não dão conta de suprir.
Mas como distinguir quando um conteúdo sobre diversidade agrega ou não?
1 – Reconhecer e honrar as pessoas pioneiras: independentemente do conteúdo abordado, sempre – repito, sempre – haverá pessoas pioneiras. A ilusão de que alguém foi agraciado com uma ideia inovadora e original sobre um tema que envolve características de milhares de pessoas, sem ter lido, escutado ou dialogado com as referências no assunto, reflete no silenciamento consciente de pensadoras e pensadores do tema.
2 – Abrir e fechar círculos de discussão: provocações sem objetivos estabelecidos previamente resultam na ansiedade das pessoas participantes e em interpretações equivocadas. É preciso construir provocações que movam o público de um ponto de indiferença ou falta de conhecimento para uma reflexão que chegue a um ponto previamente estabelecido. Por exemplo: uma consultora se propõe a apresentar os privilégios de gênero de pessoas cisgêneras (pessoas que se identificam com o gênero designado no nascimento) a fim de demonstrar que a ausência de pessoas transgêneras no ambiente laboral não é sobre falta de capacidade, mas sobre falta de oportunidade. O desenho da discussão pode começar apresentando o cenário, seguir com uma problematização, construir discussões em equipe, mas o ponto de chegada precisa compreender aquilo estabelecido no início da discussão: a ausência é um reflexo da falta de oportunidade, não de capacidade.
3 – Consumimos primeiro com os olhos: se você utiliza aplicativos de delivery, provavelmente já foi convidada a avaliar um pedido. Na consultoria não é diferente. Assim como escolhemos restaurantes pelo número de estrelas, contratar uma consultoria em diversidade que conta com resultados e clientes dispostos a dar depoimento certamente permitirá que conheçamos o trabalho pela perspectiva do cliente e não apenas pela proposta comercial.
Uma consultoria profissional em diversidade, equidade, inclusão e pertencimento se compromete a reconhecer as particularidades da organização e das pessoas colaboradoras que nela atuam. Soluções rápidas para problemas complexos e específicos são como tentar saciar a fome com uma alimentação sem os nutrientes adequados: pode servir temporariamente, mas, no futuro, trará consequências prejudiciais para o corpo funcional.
Por Akira Aikyo Galvão
